Coaching en développement personnel
Ce qui vous freine n’est pas une question de technique.
Un accompagnement individuel sur ce qui se joue avant : votre façon de raisonner, de décider, et de tenir un changement dans la durée.
Le point de départ
Vos résultats sont des conséquences.
Un chiffre d’affaires qui plafonne, une prospection qui ne donne rien, un mandat qu’on n’obtient jamais en exclusivité : ce sont des symptômes. Travailler dessus directement revient à traiter la fièvre sans chercher l’infection.
La plupart des commerciaux construisent pourtant toute leur stratégie sur ces conséquences. Ils fixent des objectifs, mesurent des résultats, ajustent des volumes — et recommencent l’année suivante au même endroit.
Ce coaching porte sur l’amont : ce qui, dans votre façon de fonctionner, produit ces résultats-là plutôt que d’autres. Un travail personnel, mené avec quelqu’un qui connaît votre métier de l’intérieur depuis trente-six ans.
L’angle d’attaque
95 % des gens s’y prennent à l’envers.
Changer quelque chose — une méthode, une habitude, un objectif — suppose trois étapes, dans un ordre précis. Sur 100 personnes, 95 en inversent l’ordre. Et cette seule inversion suffit à ruiner toute la chaîne qui suit : les objectifs, puis les actions, puis les résultats.
C’est pour cette raison que le travail commence toujours là. Pas par la gestion des émotions. Pas par le mindset. Par la mécanique concrète, pratique, pragmatique de ce qu’il faut faire pour qu’un changement tienne.
Ce sur quoi on travaille
Quatre entrées, et toujours les mêmes.
Les outils construits en trente ans se répartissent en quatre familles. Ce sont les quatre entrées de l’accompagnement, et elles s’abordent dans cet ordre.
Le changement
Trois étapes, trois positionnements pour les amorcer. On commence ici parce que sans cette mécanique, tout ce qu’on décide ensuite retombe au bout de six semaines.
Les besoins
Quinze besoins fondamentaux, hiérarchisés. Ils déterminent vos objectifs bien avant que vous ne les formuliez. Certains vous sont inconnus — c’est précisément ceux-là qui pilotent.
Les émotions
Vingt émotions principales, elles aussi classées. Le besoin est la cause, l’émotion la conséquence : on ne travaille jamais la seconde sans avoir remis la première en ordre.
Les compétences relationnelles
Trente soft skills hiérarchisées. Chacune se situe sur une échelle de 0 à 100, ce qui donne une marge de progression chiffrée plutôt qu’un constat.
Les trois leviers
Aucun des trois ne suffit seul.
C’est leur recouvrement qui produit une progression qui tient. Quand il en manque un, le résultat est prévisible — et c’est presque toujours le même.
C’est aussi l’ordre de travail : les besoins d’abord, les compétences ensuite, la mécanique du changement pour que le reste tienne. Commencer par le troisième sans les deux premiers est l’erreur la plus répandue — c’est ce que font les séminaires de motivation.
La méthode
On ne remplace pas. On greffe.
Prenons l’écoute. Beaucoup de commerciaux s’écoutent plus qu’ils n’écoutent, et le savent confusément sans pouvoir le chiffrer. On situe donc l’écoute sur une échelle : 20 sur 100, par exemple. La marge de progression est alors de quatre-vingts, et elle est mesurable.
Ensuite on greffe. On ajoute les techniques qui viennent renforcer exactement cette compétence-là, et pas une autre. Même principe pour la gestion du stress, la constance, la gestion des priorités.
C’est un travail lent et précis, à l’opposé d’un séminaire de motivation. Il produit des résultats qu’on peut vérifier.
Le piège des certitudes
Les bons commerciaux ont une tendance particulière : ils rationalisent l’irrationnel. À force, ils s’enferment dans des certitudes, vous soutiennent que deux et deux font dix, et n’écoutent plus. Tant qu’on ne leur a pas montré, en pleine conscience, que ça fait quatre, ils continuent. Et personne ne fait ce travail seul par introspection.
Les cinq fonctions directionnelles
Cinq fonctions reliées au cerveau, comme les cinq doigts de la main. Elles gouvernent la façon d’objectiver, de planifier, d’optimiser et de réaliser. La plupart des professionnels en utilisent deux correctement et laissent les autres en friche.
L’accès
« On ne peut pas travailler avec tout le monde. Encore faut-il le savoir avant de commencer. »
Denis Beauville
Aucun accompagnement ne commence sans profilage préalable. Ce n’est pas une formalité commerciale : c’est ce qui permet de savoir sur quoi porter l’effort, et s’il y a lieu de le porter. Il arrive qu’à l’issue d’un profilage, la réponse soit de ne pas engager de coaching. C’est un résultat comme un autre, et il vous aura coûté une séance plutôt qu’une année.
Questions fréquentes
En quoi est-ce différent d’un coaching classique ?
Par le point d’entrée. La plupart des accompagnements commencent par les objectifs ou par la motivation. Ici, on commence par la mécanique du changement, parce que c’est elle qui décide si le reste tiendra.
Est-ce de la thérapie ?
Non. Le travail porte sur votre fonctionnement professionnel et sur les compétences qui le déterminent. Il ne se substitue à aucun suivi psychologique.
Faut-il être en difficulté pour en bénéficier ?
Non, et c’est même souvent l’inverse. Ceux qui en tirent le plus sont déjà performants et butent sur un plafond qu’ils n’arrivent pas à nommer.
Le profilage est-il vraiment obligatoire ?
Oui. Sans lui, on travaillerait au jugé sur ce que vous croyez être votre problème — ce qui est rarement le bon.
Décrivez votre situation en quelques lignes.
Vous recevrez une réponse indiquant si ce dispositif correspond, et par quoi commencer.